『人事評価』とは？

多くの企業では人事考課（半年や1年などの一定期間の短期評価）は実施しています。その中の一部の企業では人事考課を記録し、権限のある人がいつでもアクセスできるような状態にしています（一般的な評価管理システム）。

しかし、その短期評価の合算が現在の人事の評価ではありません。例えば、新人のときに評価が高い人材だとしても、3年経過した直近の評価が低い場合は、”直近の評価の重み”が強くなります。つまり、人事考課の目的は「一定期間内の成果や発揮した能力の査定」であり、給与や賞与、昇格・昇進などの査定をするために行われています。

一方で、人事評価とは人材の「現在の評価や将来への期待（未来の評価）を評価したもの」になります。例えば、ある一定期間の人事考課の評価が同じだった人材Aと人材Bでも、評価が必ずしも同じとは限りません。

人材Aには、他の部署や他のポジション、前職での経験などの人材Bには持っていない経験・知識があれば、人材Aの方が現在の評価や未来の評価（期待）が大きくなる可能性があります。他にも周囲からの信頼や組織に対するエンゲージメントなど、さまざまな要素で人事評価は決まります。多くの組織では、人事考課は行なっていても、人事評価は管理しておらず、管理職たちの暗黙の了解のような曖昧な基準で行われているのが現状です。

1. 『活躍要因診断（コンピテンシー診断、バイアス診断ゲーム）』を実施することで、組織や仕事に「フィットする人材」、「フィットしない人材」の特徴を抽出し、精度高く知ることができます。

2. 『サーベイ（組織サーベイ、はたらきがいサーベイ）』の結果分析で、例えば評価の高い人材の声を優先的に聞くなどの活用が可能です。

3. 同部署内や複数部署間、幹部候補などで領域の異なる関係者との間で評価基準の目線合わせができます。